名古屋の企業法務、離婚、相続、交通事故は、大津町法律事務所（弁護士　馬場陽）愛知県弁護士会所属

馬場　陽[*]

はじめに

　新型コロナウイルスの感染拡大に伴い、在宅勤務（テレワーク）を導入する企業が増えています。自社の従業員について新型コロナウイルスの感染が疑われる等の場合に企業はどのような対応をするべきか、まずは労務管理の問題から整理してみます。

１　感染が確認された従業員

　新型コロナウイルス感染症は感染症法に定める指定感染症ですので、新型コロナウイルス感染症患者は、都道府県知事が行う就業制限の対象となります。したがって、その従業員に対して休業を命じたとしても、これは「使用者の責に帰すべき事由による休業」（労基法26条）には当たらず、使用者に給与支払義務及び休業手当の支払い義務はないものと考えられます（別途、傷病手当金の支給要件を満たすことは考えられます）。

２　感染が疑われる従業員

　感染の疑いはあるものの、新型コロナウイルス感染症であることが確認できない場合は、どうすべきでしょうか。まずは、感染の疑いがあるかどうかをどのようにして見分けるか、ということから確認していきましょう。

　これについては、すでに報道等でご存じの方も多いことと思いますが、厚労省「新型コロナウイルス感染症についてのよくあるお問い合わせ　令和２年２月」において、「帰国者・接触者相談センター」への相談の目安が公表されています。概ね以下のように整理できます。

• ①　風邪の症状や37.5度以上の発熱が４日以上続く場合（高齢者、基礎疾患（糖尿病、心不全、呼吸器疾患）がある人、透析を受けている人、免疫抑制剤や抗がん剤などを用いている人は、2日以上続く場合）
• ②　強いだるさ（倦怠感）や息苦しさ（呼吸困難）がある場合

　このような症状がある従業員については、他の従業員に対する安全配慮義務の観点から、企業は速やかに休暇の取得を促したり、在宅勤務に切り替えるなどの対応をとることが必要です（休暇は労働者の意思で取得するものですので、休暇の取得を義務付けることはできません）。従業員がいずれにも応じない場合は、業務命令として自宅待機を命じることもやむを得ないでしょう。併せて、その従業員に受診を促し、就業規則に受診命令の定めがあれば、速やかに受診を命じることも検討すべきでしょう。

　感染が確認されていないものの、感染が疑われる従業員に自宅待機を命じた場合の給与支払義務については、見解が分かれていますが、厚生労働省は、「『帰国者・接触者相談センター』でのご相談の結果を踏まえても、職務の継続が可能である方について、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に『使用者の責に帰すべき事由による休業』に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。」との見解を公表しています（「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）令和２年３月19日時点版」）。

　したがって、使用者としては、まずは在宅勤務のルールを策定し、在宅で職務の継続が可能である従業員については、在宅勤務を命じるのが相当でしょう。それにもかかわらず、従業員がこれに従わないなどの場合には、その従業員から債務の本旨に従った労務の提供がないことになります。この場合は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」（労基法26条）に当たらず、休業手当を支払う義務がない場合もあると考えられます。

　以上のとおり、感染の確認ができない労働者に休業を命じる場合、使用者には休業手当の支払義務が発生する可能性があります。使用者が他の労働者に対して安全配慮義務を負っていることからすれば、感染が疑われる者と他の労働者の接触の機会を極力減らし、感染拡大の防止に努めることを優先すべきでしょう。また、使用者としてはまずは感染の確認に努めるべきであり、診療機関の受診をうながしたり、就業規則の定めがあれば受診を命じることも検討しましょう。

３　感染が疑われる従業員ではない、他の従業員への対応

　職場に感染者や感染を疑われる者が出た場合、濃厚接触者等、他の従業員への対応が問題となります。他の労働者に対する安全配慮義務の観点からは、少なくとも濃厚接触者については在宅勤務を命じ、在宅勤務が不可能な場合は自宅待機を命じるべきでしょう。職務の継続が可能な従業員に自宅待機を命じる場合は、前記②と同様、休業手当を支払う必要があると考えられます。

４　在宅勤務の進め方がわからない場合

　そうはいっても、これまで在宅勤務を実施したことがない企業も多いことと思います。これについては、厚生労働省が「テレワーク総合ポータルサイト」（https://telework.mhlw.go.jp/）を開設し、＜テレワーク相談センター＞（TEL：0120-91-6479［フリーダイヤル］、03-5577-4724、03-5577-4734［令和2年５月31日まで］［発信者負担］）、Mail：sodan@japan-telework.or.jp）、＜東京テレワーク推進センター（東京都内の企業について利用可能）＞（TEL：0120-97-0396 　Mail：suishin@japan-telework.or.jp）等の案内を出しています。その他に、「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」が公表されています。

2020年3月26日

※　この記事は、2020年3月26日の法令等に基づいて解説されています。また、賃金、休業手当の支給条件等について、法令の規定よりも労働者に有利な就業規則の規定がある場合には、就業規則の定めが優先します。個別の対応を検討されるに当たっては、就業規則のご確認をお忘れないようお気を付け下さい。

[*] 弁護士、大津町法律事務所（愛知県弁護士会）

事業主には、厚労省の指針に従ったセクハラ対策が求められます。

1.セクハラ対策の必要性

　平成26年度の均等室調停会議による調停の申請受理件数68件のうち、セクシュアルハラスメント（以下「セクハラ」という）の案件は、全体の64．7パーセントに当たる44件といわれています。
　事業主は、職場のセクハラ問題について労働者からの相談に応じ、必要な体制を整備するなどの雇用管理上必要な措置を講じる義務を負っています（男女雇用機会均等法11条）。
　企業には、リスク管理の一環として、セクハラ対策を進めることが求められています。

2.対価型セクハラと環境型セクハラ

　職場におけるセクハラには、対価型セクハラと環境型セクハラがあります。

(1)対価型セクハラ

対価型セクハラとは、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けることであって、典型例としては、

• 事業主が労働者に性的な関係を要求したが拒否されたため、解雇する
• 上司が部下の体を触ったが抵抗されたため、部下について不利益な配置転換をする
• 事業主が労働者の性的な事柄を公然と発言したところ抗議されたため、降格する

などがあります（「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」平成18年厚生労働省告示第615号2(5)）。

(2)環境型セクハラ

　環境型セクハラとは、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。
典型例としては、

• 上司から体を触られたため苦痛に感じて就業意欲が低下している
• 同僚から取引先に対して性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布され、苦痛に感じて仕事が手につかない
• 抗議しているにもかかわらず、事務所にヌードポスターが掲示されているため、苦痛に感じて業務に専念できない

などが挙げられています（前記告示2(6)）。

3.事業主が講ずべき措置

　事業主が雇用管理上講ずべき措置は、大きく、

1. ）事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
2. ）相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
3. ）事後の適切かつ迅速な対応
4. ）1～3までの措置と併せて講ずべき措置

に分かれます。

(1)事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

　セクハラの内容及びセクハラがあってはならない旨の方針を周知・啓発するほか、就業規則等にセクハラに対する懲戒規定を整備し、セクハラを行った者に対しては処分の可能性があることを周知・啓発する必要があります。

(2)相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

　相談窓口を設置したり、外部専門家（弁護士等）に相談窓口業務を委託するだけでなく、相談担当者と人事部門との連携を強化したり、対応マニュアルを作成するなどして、相談窓口が適切に機能するよう配慮することが求められます。

(3)事後の適切かつ迅速な対応

・事実関係の迅速かつ正確な調査

まずは、被害者と行為者から事実関係を聴取します。事実関係に争いがある場合は、さらに調査の範囲を広げる必要があります。
　事実調査が不十分なまま拙速に行為者を処分したり、うやむやに事態の収束を図ろうとすると、かえって紛争の種が拡大しかねません。
　事業主の努力によっても事実関係の確認が困難な場合には、中立の第三者機関に紛争処理を委ねることも検討しましょう。

・被害者に対する配慮の措置

　被害者の労働条件の回復、行為者から被害者への謝罪、行為者と被害者の隔離のための配置転換、メンタルヘルス不調への対応のほか、被害者に対して適正な解決案を講じることを検討しましょう。

・行為者に対する適正な措置

　就業規則等の規定に基づき行為者に対する懲戒処分を検討するほか、被害者への謝罪や行為者と被害者の隔離のための配置転換も検討しましょう。

・再発防止のための措置

　社内報、パンフレット、ウェブサイトによる周知の徹底、研修会、講習会の実施等がこれに当たります。

(4)1~3までの措置と併せて講ずべき措置

・プライバシーの保護

　相談者・行為者のプライバシーが守られるよう相談担当者用のマニュアルを策定したり、相談担当者に必要な研修・講習を受講させることなどがこれに当たります。

・不利益取扱いの禁止の周知・啓発

　セクハラを相談したり、調査に協力したことをもって労働契約上不利益な取扱を受けないことを就業規則等に明記し、周知・啓発することがこれに当たります。

4.事件・紛争に発展したときは

　不幸にして事件に発展したときも、基本的な考え方は上記(1)~(4)と変わりません。
　迅速かつ正確に事実関係を調査し、被害感情にも配慮しながら、労働法令、就業規則等の諸規定に基づいて適切な対応を心がけましょう。

この記事の作成にあたっては、厚生労働省　都道府県労働局雇用均等室「事業主の皆さん職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です！！」を参照いたしました。

なお、この記事は、2015年7月14日現在施行されている法令に基づく解説です。

弁護士　馬場　陽
（愛知県弁護士会所属）

普通解雇、懲戒解雇、整理解雇、それぞれ解雇の有効要件を慎重に検討しましょう。

1.解雇の法的性質と種類

　使用者からの労働契約の一方的解約を解雇といいます（→解雇と他の退職事由の違いについては、「中小企業の社長が知っておきたい自主退職、解雇、合意退職の違い」をご覧ください）。
　解雇には、大きく分けて

• 普通解雇
• 懲戒解雇
• 整理解雇

の三種類があります。
　以下、それぞれについて、解雇が有効となる要件をみていきましょう。　

2.普通解雇

　普通解雇は、傷病や勤務能力の欠如、勤務態度不良などを理由とする一般的な解雇です。
　多くの企業では、就業規則の中に解雇事由が定められています。
　もっとも一般的な解雇であり、期間の定めのない雇用契約については民法上自由に認められているものですが（民法627条）、労働者保護の観点から、労働法上の様々な規制を受けます。
　例えば、就業規則の中に、傷病により業務に耐えられないことが解雇事由として定めてある場合でも、傷病が使用者の業務に起因する場合には、療養期間及びその後30日間は解雇ができません（労基法19条）。
　また、労働契約法16条により、客観的合理的を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は無効となります（解雇権濫用法理）。
　解雇権濫用法理に関する著名な裁判例として、次のようなものがあります。
　宿直勤務のアナウンサーが寝坊してニュース番組に穴をあけるという放送事故を2週間で2回繰り返したことを理由とする普通解雇について、最高裁は、

• 悪意ないし故意によるものではないこと
• 先に起きてアナウンサーを起こすはずのファックス担当者も寝過していたこと
• 事故後、謝罪をしたり、一刻も早くスタジオ入りしようとした努力が認められること
• 寝過しによる放送の空白時間はさほど長時間とはいえないこと
• 会社においてニュース放送の万全を期すべき何らの措置も講じていなかったこと
• これまで放送事故歴がなく、平素の勤務成績も別段悪くないこと
• 第二事故のファックス担当者はけん責処分に処せられたにすぎないこと
• 会社において従前放送事故を理由に解雇された事例はなかったこと

などの諸事情を考慮して、解雇は必ずしも社会的に相当なものとして是認することはできないとしています（最判昭和52年1月31日労判268号17頁）
　普通解雇をする場合、30日前に解雇を予告するか、又は30日分の賃金を解雇予告手当として対象者に支払う必要があります（労基法20条）。

3.懲戒解雇

　就業規則に定める懲戒解雇事由に該当した場合に、制裁として行われる解雇を懲戒解雇といいます。
　普通解雇と比べると、30日の予告期間や30日分の解雇予告手当が保障されておらず、また退職金が不支給とされている場合が多いなど、労働者にとって不利益が大きいのが特徴です。
そのため、懲戒解雇の有効性は、普通解雇よりもさらに厳格に判断される傾向にあります。
　懲戒手続一般に共通の要件ですが、懲戒解雇が有効なものと認められるためには、就業規則に定められている懲戒解雇事由に該当することが必要です。
　したがって、従業員に重大な非違行為があっても、就業規則に懲戒解雇事由として定められていなければ懲戒解雇をすることはできません。それでも無理に懲戒解雇をすれば、その懲戒解雇は、それだけで無効となります。
　また、就業規則に定められている懲戒解雇事由に該当する場合でも、処分が有効となるためには、適正手続の履践や処分の相当性が要求されます。
　具体的には、処分に先立って告知・聴聞の機会を与えたかどうか、解雇に先立って注意やけん責等の軽い処分をして改善の機会を与えたかどうかなどが審理され、懲戒解雇以外の方法でも企業秩序が十分維持できるような場合には、懲戒解雇は社会的相当性を欠くものとして無効とされる傾向にあります。

4.整理解雇

　企業が経営不振等により人員を削減するために行われる解雇を整理解雇といいます。
　整理解雇の有効性判断を行った裁判例では、伝統的に、

• 人員整理を行う経営上の必要性
• 解雇を回避するための努力が尽くされたこと
• 解雇の対象となる人員の選定が客観的かつ合理的な基準により選定されたこと
• 労働者又は労働組合との間で誠実に協議がもたれたこと

といった4つの点が検討されています。
例えば部門廃止による整理解雇の場合でも、他部門で人員を吸収する余地があったかどうかにより、整理解雇の有効性判断に影響があるものと考えられています（東京地判平成15年9月25日労判863号19頁）

5.解雇無効のリスク

　以上のとおり、裁判における解雇の有効性判断は、使用者にとってかなり厳しいものとなることが予想されます。
　解雇が無効となれば、その従業員は、解雇の日にさかのぼって従業員の地位にあったことが確認されます。
　その結果、企業は、解雇の日にさかのぼって、その従業員に賃金を支払わなければなりません。
　対象者の給与水準と係争年月によっては、数千万円の支払いが命じられることも珍しくありません。
　解雇をめぐる紛争は、中小企業にとって致命的なダメージを残しかねませんので、なるだけ解雇前に専門家の意見を聴取することをおすすめします。

※2015年7月7日の法令に基づく解説です。

弁護士　馬場　陽
（愛知県弁護士会所属）

従業員貸付金を給与・退職金と相殺するためには従業員の同意が必要。

1.相殺は禁止されている

福利厚生の一環として、会社が従業員に金銭の貸付けをすることがあります。
従業員が退職するとき、会社によっては、貸付金と未払賃金や退職金を相殺して処理することがあるようですが、少し注意が必要です。
労働基準法は、賃金全額払い原則を定めており（労基法24条）、一方的な相殺は、これに反するおそれがあるからです。

2.同意があれば相殺できる

とはいえ、法律が禁止しているのは、あくまでも「一方的な」相殺です。
労基法24条は、会社と従業員の間の自由な意思に基づく相殺合意がある場合にまで、相殺を禁止する規定ではありません（最判平成2年11月26日民集44巻8号1085頁）。
そこで、退職まで視野に入れて貸付けをする場合には、予め、借用書に相殺を承諾する文言を入れておくとか、貸付の段階で、退職する時は給与との相殺を希望する旨の記載のある書面を差し入れてもらうとよいでしょう。
そして、実際の退職時にも、相殺に同意する書面をもらっておくと、安全です。

3.親睦会貸付金

会社によっては、会社自身ではなく、従業員親睦会等の親睦団体が従業員に金銭を貸付けていることがあります。
このとき、貸主と借主は親睦団体と従業員ですから、会社は金銭消費貸借取引の当事者ではありません。
そのため、従業員と親睦団体の間でどのような取り決めをしても、会社は、従業員に対して賃金の直接・全額払いの義務を負っていることになります。
例えば、会社と親睦団体の関係が良好な場合、会社としては、従業員に未払給与・退職金を支払うかわりに、その従業員が借りている親睦団体への借入金を弁済してあげたいと考えます。　しかし、親睦団体からの借入を会社が弁済することは、賃金の直接払いの原則（労基法24条）に反して許されません。従業員の同意・指図があっても許されないとするのが判例です（最判昭和43年3月12日民集22巻3号562頁参照）。
　したがって、会社は、従業員への親睦団体への借入を返済してあげても、この従業員から賃金を請求されれば、いったんは給与を全額支払わなければならない、という不合理な結果におちいります。
　このような不合理な結果に陥らないため、会社は、その従業員にいったん退職金を交付し、そこから従業員が親睦団体に弁済するという流れを手当てしておく必要があるのです。

4.親睦団体は利害関係人として参加を

さて、従業員との間で退職をめぐるトラブルが発生したときは、示談交渉や労働審判、労働訴訟の中で一緒に貸付金の解決を図ることを考えます。
このとき、会社と従業員の間の貸し借りであれば、当事者間の合意で和解を成立させることができます。
しかし、親睦団体から従業員への貸付金があるような場合、親睦会は退職をめぐる労働事件の当事者ではありませんから、親睦団体にも、利害関係人として話し合いや裁判手続に参加してもらう必要があります。

5.弁護士の活用を

さて、無事に合意が成立したとして、次に、示談交渉であれば和解契約書、労働審判・労働訴訟であれば、調停・和解条項の作成をしなければなりません。その過程では、会社の利害得失を正確に見極めながら、労働法上も適法な条項を作成する能力が要求されます。
とくに、利害関係人として親睦団体が参加しているような事案では、賃金支払や退職をめぐる労働実体法の知識のほかに、債権譲渡、債務引受、求償、代位、相殺といった債権法の正確な理解が求められます。また、これらの複雑な取引に関する税務の基礎的な知識も必要です。
このように、従業員貸付金をめぐるトラブルは、一見単純に見えますが、実際には、法律専門家の手腕が問われる難度の高い複雑な事件類型です。社内の法務部門のほか、労働法・債権法に精通した弁護士と十分協議しながら解決を図られることを推奨いたします。

弁護士　馬場　陽
（愛知県弁護士会所属）

2015年5月17日現在の法令に基づく解説です。

リスクの高い解雇よりも、合意退職を推奨します。

1.退職の種類

　従業員の退職には、大きく分けて、

1. ）自主退職（辞職）
2. ）解雇
3. ）合意退職

の三種類があります。同じ退職でも、それぞれ法規制の内容や雇用保険法における退職従業員の取扱い等が異なりますので、従業員の退職にあたっては、これらの点に注意して手続を選択することが必要です。

2.自主退職（辞職）

　従業員の一方的意思表示によって労働契約を終了させることを、自主退職（辞職）といいます。
期間の定めのある労働契約の従業員は、やむを得ない事由がある場合、従業員は直ちに労働契約を解約することができます（民法628条）。
　期間の定めのない労働契約の従業員は、いつでも退職の申入れをすることができますが、原則として2週間前の告知が必要です（民法627条1項）。「原則として」というのは、例えば月給制の従業員や年俸制の従業員については、2週間よりもさらに早い時期の告知を要するとされているからです（同条2項、3項）。
　従業員からの適法な退職の意思表示があった場合、会社は、これを拒否することはできません。このことを、「辞職の自由」といいます。

3.解雇

　会社の一方的意思表示によって従業員を退職させることを、解雇といいます。解雇には、

• （ア）傷病や勤務能力の不足等を理由とする普通解雇
• （イ）非違行為（ルール違反）を理由とする懲戒解雇
• （ウ）経営不振による人件費削減のための整理解雇

があり、それぞれについて解雇が有効となる要件が異なります。
　従業員に「辞職の自由」があるといわれるように、会社にも「解雇の自由」があるといわれますが、我が国の判例及び労働法制は、使用者の「解雇の自由」を厳しく制限する方向で発展してきました。
　その最たるものが、解雇権濫用法理と呼ばれる考え方です。解雇権濫用法理は、はじめ下級審、次いで最高裁によって認められ、長らく労働判例を支配してきましたが、ついに、平成15年の労働基準法改正、平成19年の労働契約法制定によって、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」（労働契約法16条）という条文に明文化されています（解雇についての考え方を知りたい方は、「中小企業の社長が解雇で気をつけること」をご覧ください）。

4.合意退職

　会社と従業員の合意によって退職することを、合意退職といいます。合意退職は、退職条件を合意によって柔軟に定められることや、互いの合意の下で退職がすすめられることから、後日、紛争になりにくいのが特徴です。
　しかし、互いの合意が成立しなければ効力を生じないのが難点で、仮に合意が成立したとしても、後日紛争とならないよう、合意した内容を互いに誤解のない表現で文書に起こせるかどうかといった技術的問題がありますので、法律専門家の関与の下に退職合意書を作成することを推奨いたします。

弁護士　馬場陽
（愛知県弁護士会所属）

2015年5月17日現在の法令に基づく解説です。

地域労組（合同ユニオン）との団体交渉では、誠実交渉義務に反しない範囲で毅然と対応しましょう。

1.地域労組（合同ユニオン）とは

　かつて、労働組合といえば、企業ごとに常勤の従業員（正社員）で組織する「企業内組合」が一般的でした。
　しかし、最近では、企業別組合を組織できない中小企業の従業員、非正規労働者の受け皿として、特定の企業への所属を加入条件としない地域労組や合同ユニオンと呼ばれる労働組合が活躍しています。
　そのため、最近では、企業別組合を持たない中小企業から、団体交渉の交渉代理や労働組合対策のご相談をいただく件数が増加しています。

2.地域労組（合同ユニオン）の特徴

　地域労組は、特定企業の正社員で組織される企業内組合と違い、幹部組合員と会社の関係が希薄であることが１つの特徴となっています。
　そのためかどうかはわかりませんが、会社と組合（従業員）の共存共栄といった意識には乏しくなりがちで、個別の案件で徹底的に成果を求める傾向が強いともいわれます。

3.団体交渉を申し込まれたら

　このような地域労組から突然団体交渉を申し込まれたら、会社としてどのように対応すべきでしょうか。注意すべき点はたくさんありますが、そのうちいくつかをご紹介します。

(1)組合員の把握

　まず、その組合に加入している自社の社員を把握する必要があります。
　組合との間で団体交渉が行われ、合意に達した場合、合意の内容を「和解書」という書面に残します。ところが、一定の条件を満たしていると、この和解書のうち、労働条件や労働組合との間のルールに関する部分が「労働協約」（労働組合法14条）としての効力をもち、同じ組合にいる他の従業員に対して効力をもってしまいます。
　とくに、労働者の待遇に関する部分は就業規則や個別労働契約に優先する効力をもち（規範的効力）、組合員である従業員全員との関係で労働条件の最低基準となりますので（労働組合法16条）、誰が組合員であるかを把握することが必要となるのです。

(2)団交応諾義務と誠実交渉義務

　次に、会社には団交応諾義務・誠実交渉義がありますので、正しく申し込まれた団体交渉を無視することはできませんし、組合からの要望を完全に無視することもできません。
　とはいえ、これは、会社は組合の要望にすべて応じなければならないという意味ではありません。正当な理由で交渉を拒否することや、合理的理由で要望を拒否することまでは、禁止されていないのです。
　問題は、正当な理由、合理的理由とはどの程度の理由をいうのかという点です。高度な法的判断となりますので、専門家の助言を受けることをおすすめします。

(3)団体交渉の日時、場所、人数

　その他、交渉日時、交渉場所、交渉人員の設定にも十分な注意が必要です。
　一般論としては、業務に支障のない時間に、組合事務所以外で、理性的討議ができる人数で、実施することをおすすめしています。
　会社側の交渉担当者を誰にするかについては、代表者、担当役員、弁護士といった選択肢があります。それぞれに一長一短がありますので、事案に応じて適切な交渉担当者を選択しましょう。

4.専門家との協同

　いずれにしても、団体交渉では、いくつかの局面で、迅速な経営判断と法的判断が求められます。経営者と法律家の協同が不可欠な事件類型ですので、お早目のご相談を推奨いたします。

弁護士　馬場　陽

（愛知県弁護士会所属）

2015年5月10日現在の法令に基づく解説です。

2014年10月22日、アイチ士業ネットワーク（ＭＦ10）10月定例会にて、下記の勉強会の講師を務めました。

講義「職場のメンタルヘルス対策（弁護士の立場から）」

当日は、各士業の先生方から鋭いご意見・ご質問をたくさんいただき、私自身、大変収穫の多い勉強会でした。関係者の皆様におかれましては、このような貴重な機会を賜りましたこと厚く御礼申し上げます。

2014年9月18日、アイチ士業ネットワークの労働問題研究会に出席いたしました。

研修内容は、下記のとおりです。

報告「アルバイト・フリーター」

報告「契約社員（専門能力者）」

いずれも社会保険労務士の先生によるご報告でした。